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用销售的心态做招聘

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发表于 2015-11-28 19:01:07 | 显示全部楼层 |阅读模式
一、引子
    卖辣椒的人总会遇到这样的问题,“你这辣椒辣吗?”怎么回答呢?说辣吧,怕辣的人,立马走了;答不辣吧,也许人家喜欢吃辣的,生意还是不成。趁着眼前没有买主,我自作聪明地对她说:你把辣椒分成两堆吧,有人要辣的你就给他说这堆是,有人要不辣的你就给他说那堆是。卖辣椒的妇女对我笑了笑,轻声说:用不着!
    说着就来了一个买主,问的果然是那句老话:辣椒辣吗?卖辣椒的妇女很肯定地告诉他:颜色深的辣,浅的不辣!买主信以为真,挑好付过钱,满意地走了。不一会儿,颜色浅的辣椒就所剩无几了。
    又有个买主来了,问的还是那句话:辣椒辣吗?卖辣椒的妇女看了一眼自己的辣椒,信口答道:长的辣,短的不辣!果然,买主就按照她的分类标准开始挑起来。这轮结果是,长辣椒很快告罄。
    看着剩下的都是深颜色的短辣椒,我心里想:这回看你还有什么说法?当又一个买主问“辣椒辣吗?”的时候,卖辣椒的妇女信心十足地回答:“硬皮的辣,软皮的不辣!”我暗暗佩服,可不是嘛,被太阳晒了半天,确实有很多辣椒因失水变得软绵绵了。卖辣椒的妇女卖完辣椒,临走时对我说:你说的那个办法卖辣椒的都知道,而我的办法只有我自己知道。
二、招聘与销售

    招聘与销售,看似风牛马不相及,但其实本质并无区别,也可以说,两者有很多相通之处。招聘本质是把企业推销给符合要求的应聘者。
    销售卖的是什么?1、生客卖的是礼貌;2、熟客卖的是热情;3、急客卖的是效率;4、慢客卖的是耐心;5、有钱卖的是尊贵;6、没钱卖的是实惠;7、时髦卖的是时尚;8、专业卖专业;9、豪客卖仗义;10、小气卖利益;11、享受型卖的是服务;12、虚荣的客户卖的是荣誉;13、挑剔型卖的是细节;14、随和型卖的是认同感;15、犹豫型客户卖的是保障。
   招聘也一样,我们会面对各种各样的应聘者,我们一样可以给应聘者分分类。不同类别采用不同的招聘策略,应该会起到一定的作用。特别是针对金融理财行业,找到真正热爱这个行业的人是关键。
三、淡季与旺季

    就卖辣椒来说,早晚相对来说,属于销售“旺”的节点,中午属于销售“淡”的节点。同理,招聘的淡旺季也是实实在在存在的,不是你说淡季不淡就真的不淡了。因此,在淡季对招聘策略进行适当的调整很有必要。
    春节前后,是当之无愧的淡季,君不见街边的店铺到处都是挥泪大甩卖或者折上折促销,让人看了就忍不住想血洗一翻。而我们的招聘也陷入惨淡境地:简历投递量毫无预兆地跳水式减少,电话打通了却被告知人不在当地,同意来面试却迟迟确定不了时间……雪上加霜的是,离职申请如雪片般飞来,让你疲于应付,焦头烂额。招聘难加上离职潮,让你感觉眼前困难重重。
   这时候特别怀念招聘旺季,每天上千的投递量,咨询电话也响个不停。那时候发愁的是如何选择更合适的简历,优中选优,哪像现在天天愁米下锅啊。
四、如何应对淡季招聘
    淡季与旺季最大的区别就是简历投递量的差异。在简历投递量少的情况下如何更好的开展招聘呢?
1、用销售思维进行人才盘点
    各部门虽然都有年度计划,人力需求虽早就按年度计划制定好,但年末环境往往发生了巨大的变化,原来各种不可预测的情况现在已经变得逐渐清晰,有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。
    在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作暂停,不要担心部门说的“运转不下去了”的情况会发生。用人部门在“没人”的情况下也照样运行了半年多。这样做反而可能优化组织架构,起到定员定编定岗的作用。
2、抓住招聘重点
    经过前期的需求盘点,相信可以挤出不少的水分,但工作还没结束,还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设置,年初提的条件半年也没有人来应聘,是不是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件,对岗位描述进行再设计,要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点:什么岗位,招聘多少人,先到多少人,后到多少人,最迟什么时候到岗等等,明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难,现在只能选择一些重点岗位进行招聘。

3、招聘渠道的重要性
     淡季的特点是没人投递简历,招聘渠道发生了阻塞,那我们可以适当增加一些招聘渠道。招聘的一项重要工作是如何寻找人才,寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下,没有哪一种渠道是绝对有效的,要善于运用招聘渠道的组合。
    人才市场不能少,即使无效也要作为一个补充;猎头、媒体太贵、有选择性的使用;招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布;现场、猎头、网络一般为常用渠道,在这些渠道失效时,还要考虑内部推荐渠道:部门主管、员工、新进员工。
4、稳定现有员工
    很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式,但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分,在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈,每次10分钟到半小时。访谈的目的一是:了解他的适应情况,帮他快速入工作状态,降低流失或不能快速产生绩效的风险;二是:请他帮忙介绍新人,刚刚从原来的公司离职,正是对原来的公司了解最深刻,记忆最清晰,人脉关系尤在的时候,通过他们挖人最有效了。新人可能会对挖人心存疑虑,所以多次访谈、建立信任关系更加重要了,最好不要一来就直奔主题。
    招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的简历,这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的,当然这些简历可能有效性不高,挨个打电话可能会花时间、花精力、花电话费,弄不好还会被电话另一头的人嘲弄,呛咽。这个时候可以为公司制一份精美的广告,像外贸销售员找客户一样,挨个给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件,等对方回复后你再和对方电话沟通。另外,如果你有足够时间的话,还可以光顾一下专业的论坛和博客,说不定会有意外的收获呢。

    每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难,招聘人员却不可以此时在压力下一筹莫展,也不能在条件不利于我时不思进取,应大胆尝试,要突破思维和惯性的局限,用销售的心态做招聘,善用各种渠道。
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